Make Meaning 
Sinn und Unternehmenskultur
in Zeiten der Unsicherheit

1.   Warum benötigen wir Sinn im Unternehmen?

In unserer vernetzten Welt haben wir komplexe und fragile Systeme geschaffen, ein Virus in der Größe einer Mikrofaser hat die gesamte Welt lahmgelegt. Kurzarbeit oder drohende Pleitewellen, Verunsicherung und Ungewissheit wohin man schaut. Gleichzeitig arbeiten hunderttausende Menschen im Homeoffice, bestehende Abläufe, Prozesse oder Gewohnheiten werden quasi über Nacht auf den Kopf gestellt.

Die Welt wird nach dem Shut Down eine andere werden, soviel ist sicher, der Tsunami an Angst und Verunsicherung wird nicht spurlos an uns vorbei gehen. Jetzt unterscheidet sich gerade das Beliebige vom Beständigen, das Aufgesetzte vom Echten, das Künstliche vom Authentischen, das Wesentliche vom Unwesentlichen. In diesen Zeiten erkennt man nicht nur gute Freunde, sondern Führungskräfte, die in der Lage sind, nicht nur bei Schönwetterphasen erfolgreich zu sein. Das bedeutet für den Führungsalltag weg von Power Point Ralleys, Excel Listen und Versprechungen hin zu Tiefgang, Authentizität, Vertrauen, Beziehungen und der Entwicklung von Sinn.  

In den letzten Jahrzehnten haben (Gallup Engagement Index) 70% der Mitarbeiterinnen Dienst nach Vorschrift gemacht, weil Sie keinen Sinn in ihrer Tätigkeit erfahren haben. Nachdem Shut Down wird Sinn in Unternehmen noch wichtiger werden -  nicht als philosophische Diskussion, sondern als Grundlage für die Steuerung von Organisation in unsicheren Zeiten.

Dafür ist es aber notwendig eine kurze historische Rückschau zu machen, vor allem die Entstehung der humanistischen Psychologie war für die Frage nach Sinn wesentlich.

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2.   Grundzüge der humanistischen Psychologie

Eine der Gründerväter der humanistischen Psychologie war Abraham Maslow, dessen Konzept unter anderem von Carl Rogers in seiner klientenzentrierten Psychotherapie weiterentwickelt wurde: „Das Individuum verfügt potentiell über unerhörte Möglichkeiten, um sich selbst zu begreifen und selbstgesteuertes Verhalten zu verändern; dieses Potential kann erschlossen werden!“ Im Umfeld dieses  Ansatzes entstanden die Neopsychoanalyse nach Erich Fromm,  Morenos Psychodrama oder die Gestaltpsychologie, aus der dann die Gestalttherapie nach Fritz Perls sich entwickelte – vor allem die Logotherapie und Existenzanalyse nach Viktor Frankl. All diese Strömungen verbindet folgende Grundannahme in Bezug auf persönliches Wachstum,  Blockaden und systemische Zusammenhänge:

- Das Ganze ist mehr als die Summe seiner Teile

Im Leben finden wir eine Ganzheitlichkeit von Körper, Seele und Geist vor. Damit sind vor allem  das Empfinden, das Fühlen und das Denken gemeint, die alle miteinander verbunden sind und nicht isoliert voneinander betrachtet werden können. Das gleiche Phänomen gilt auch in Beziehungen, wo unerledigte Konflikte oder nicht erfüllte Bedürfnisse dazu tendieren,  irgendwann wieder an die Oberfläche zu kommen.

- Erweiterung der Bewusstheit

Im Gegensatz zu Bewusstsein oder Aufmerksamkeit ist die Bewusstheit eine Erfahrungsdimension, die das gesamte Spektrum von Handlungen, Empfindungen und Gefühlen einbezieht. Der Mensch hat die Möglichkeit eigene blinde Flecken bewusst werden zu lassen, indem er seine eigene Wahrnehmung und damit Bewusstheit erweitert.  Es ist, wie wenn wir mit einer Taschenlampe in einem dunklen Speicher etwas suchen. Nur worauf der Schein der Lampe fällt, nehmen wir wahr.

Gerade in kranken Führungssituationen, die von narzisstischen Selbstdarstellungen geprägt sind, finden wir diesen von Otto Scharmer formulierten Begriff: „blind spot of Leadership“. Führungskräfte erkennen oft nicht ihre sozial schädlichen Verhaltensweisen, sind in einer Blase der Eitelkeit gefangen, machen andere für alles verantwortlich und sind nicht zur Selbstreflexion fähig.

- Lebendige Systeme

Jeder ist Teil eines Systems und jeder in einem System  beeinflusst sich gegenseitig, damit auch das System als Ganzes. Menschen befinden sich in verschiedenen Systemen und beeinflussen sich nicht nur gegenseitig, sondern erschaffen die Systeme auch grundlegend. Dies tun sie vor allem weitgehend selbst, sind in der Lage sich zu steuern und die Richtung ihrer Entwicklung zu bestimmen. Dies ist vor allem in Organisationskulturen relevant, wo jeder Mitarbeiter Teil des Systems ist und damit dazu einen Beitrag leistet, wie diese Kultur sich entwickelt.

-Entscheidungsfähigkeit und Eigenverantwortung

All die oben erwähnten humanistischen Richtungen eint das Wissen und das Vertrauen in die menschliche Entscheidungsfähigkeit und Eigenverantwortung.  Hier wird auch der Einfluss der Existentialisten wie Sartre und Bouvoir spürbar – der Mensch wird in die Welt geworfen und hat die Verantwortung auf das Leben zu antworten und zu entscheiden. Der Mensch ist dazu aufgerufen, aus seiner Opfermentalität zu kommen, Verantwortung für sein Tun und seine Handlungen zu übernehmen. Das ist gerade für die Entwicklung von agilen Organisationsstrukturen oder beweglichen und adaptionsfähigen Systemen von entscheidender Bedeutung.

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3.   Auf den Spuren der Sinnsuche

In unserem Kulturkreis war es vor allem der Arzt und Psychiater Viktor Frankl, der mit der Logotherapie in einer eigenen Therapieform die Sinnfrage erforscht und entwickelt hat. Als Überlebender in einem Konzentrationslager hat Frankl angesichts des Todes erlebt, dass das Wie ertragen werden kann, wenn man einem Warum oder Wozu auf den Grund geht. 

„Die Antwort, die der leidende Mensch durch das Wie des Leidens auf die Frage nach dem Wozu des Leidens gibt, ist allemal eine wortlose Antwort; aber sie ist die einzig sinnvolle Antwort.“ (Viktor Frankl)

Frankl entwickelte im Konzentrationslager eine Sehnsucht, seine existentiellen Erfahrungen zu erforschen und der Welt weiter zu geben. Kernaussage seiner Thesen sind, dass Menschen aufgefordert sind, dem Leben Antworten zu geben und wir dem Leben bzw. Tun Sinn verleihen sollen. Der Mensch hat Gestaltungsfähigkeiten, die nach Ausdrucksmöglichkeiten suchen und sich daher auch entfalten sollen, wollen Menschen nicht in Sinn und Wertlosigkeit verfallen. Frankl ist ein seiner Arbeit immer wieder auf das sogenannte „Horror vacui“ der menschlichen Existenz gestoßen, einer inneren Leere und einem Schmerz des Menschen in seinem täglichen Tun. Durch externe Ablenkungen oder Zerstreuungen findet man in der modernen Gesellschaft viele Möglichkeiten nicht dorthin zu fühlen, aber gerade in Zeiten der Krise wird das immer schwieriger. 

Die Logotherapie stellt dabei die Erfahrung von Erlebniswerten, Schaffenswerten und Einstellungswerten vor.Vor allem die letzten beiden Werte sind im unternehmerischen Kontext von Bedeutung, da das Schaffen oder die Gestaltung nicht nur eine Quelle für Sinn, sondern auch für Freude sein kann. Und Einstellungswerte laden dazu ein, die Perspektive zu verändern, z.B. in Problemen Herausforderungen  oder in Krisen Entwicklungschancen zu sehen.

Methodisch verwendet die Logotherapie Zugänge wie Reflexion und sokratische Dialoge, letztere können vor allem im Unternehmenskontext eingesetzt werden.

Wenn vor allem Führungskräfte der Sinnfrage auf der Spur sind, habe ich es oft sehr abgekoppelt von der beruflichen Tätigkeit und Verantwortung erlebt. Selbstverwirklichung und Selbsterfahrungen standen oft im Mittelpunkt, aber immer noch aus einer sicheren Komfortzone und vor allem losgelöst von der Führungstätigkeit und der unternehmerischen Verantwortung. 

Meiner Erfahrung nach funktioniert das aber nicht, da man Sinnfrage und berufliches Tun gerade jetzt nicht trennen kann. Nicht nur in Krisenzeiten gehört Sinn in das Zentrum des unternehmerischen Handelns, da es die wichtigste Quelle für Gestaltungsfähigkeit und damit für Motivation ist.  Nicht als Selbstzweck, weil es modern ist oder weil ich etwas erreichen will, wie zum Beispiel motiviertere MitarbeiterInnen.  Nein  - einfach, weil Leben so funktioniert. In der Natur gibt es nichts was der Erhaltung und der Weiterentwicklung des Lebens nicht dient, was nicht einen Beitrag für das höhere Ganze leistet.

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4.   Rahmenbedingungen für eine Unternehmenskultur

Pseudoführungskräfte, die sich gerade in Zeiten der Krise hinter digitalen Tools verstecken, werden in Zeiten des digitalen Wandels kein Followership mehr bekommen. Was zählt sind Authentizität und Klarheit. Unsere Welt wird immer komplexer und dynamischer, was heute richtig ist kann morgen schon wieder falsch sein. Menschen brauchen aber Orientierung und Halt, aus diesem Grund sind Werte ein so wichtiger Faktor im digitalen Wandel. Sie als Führungskraft haben es in der Hand, nutzen Sie diesen Gestaltungsspielraum. 

Und aus der Sozialpsychologie weiß man, dass die wichtigste Quelle für werteorientiertes Miteinander das Verhalten der Führungskraft ist. Ist dieses Verhalten kongruent und kohärent zu den vereinbarten Werten? 

 Elemente der Unternehmenskultur

• Keine Hochglanzfolien, Leitbilder oder Marketingmassnahmen
• Kann nicht an Berater delegiert werden, nicht top down, sondern bottom up
• Prozess der Offenheit, Mut, Zuhören und Geduld erfordert
• Widerspruch und Konflikte zulassen
• Antworten auf Fragen in schöpferischen Dialogen entstehen lassen (z.B.Peer Counseling, Value Based Tools, On Stage)

 Unternehmenskultur ist nichts anderes wie die täglichen Handlungen und ist wichtiger wie Strategie, Zahlen, Tabellen oder viele andere Dingen.

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5.   Massive Transformative Purpose (MTP) in exponentiellen Organisationen

Erfolgreiche Unternehmen sind schnell, beweglich, innovativ und oft mit wenig Eigenressourcen ausgestattet und können so rasch agieren. Oft haben sie  disruptiv unternehmerische Dinosaurier aus der Bahn geworfen, weil sie adaptionsfähiger und beweglicher waren. Diese werden oft exponentielle Organisation genannt, sie sind auf die Zukunft ausgerichtet, beweglich, motivierend und vor allem sinnstiftend. Der Sinn wird vor allem in Visionen und Missionen gefunden, oft dort auch MTP genannt - massive transformative purpose.

Nicht in Form einer Power Point Folie und plakativen Plattitüden, sondern in einer tiefverankerten DNA des Unternehmens, die man durchaus als Seele des Unternehmens bezeichnen kann. Diese wird ist im täglichen Miteinander innerhalb aber außerhalb des Unternehmens erlebbar, ist nicht aufgesetzt, sondern tief verwurzelt. Hinweise dafür bekommt vor allem durch die Mission, die die Aufgabe des Unternehmens beschreibt und Antworten auf das Wozu des Unternehmens angeboten werden.  

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6.   Sokratische Dialoge – wie ich Sinn im Unternehmen entwickeln kann

Für die Entwicklung von Sinn gibt es kein Patentrezept oder einfache Ratschläge, noch kann es verordnet werden, vor allem kann es nicht an Berater oder Agenturen delegiert werden. Wie beim Zwiebelschälen wird bei einem intensiven internen Prozess der Wesenskern des Unternehmens herausgearbeitet, der aber gleichzeitig den Blick auf die Welt offen lässt. 

Führungskräfte müssen einen Raum, ein Klima oder eine Kultur schaffen, wo MitarbeiterInnen sich öffnen, sich mitteilen oder ein Dialog entstehen kann. Seit dem Physiker David Bohm wissen wir, dass Dialoge eine schöpferische Kraft haben, wenn man sein Ego hinten anstellt, es nicht um Recht haben geht und wir die Fähigkeit des Zuhörens entwickeln.

Man erkennt einen guten Dialog daran, dass die TeilnehmerInnen verändert herausgeht, reicher an Erkenntnis oder Erfahrung. Das Wort ist Dialog ist ja nichts anderes als eine Erweiterung des Wortes Logos, der ja auch auf Basis der altgriechischen Bedeutung Sinn darstellt. 

Wenn ein solcher Raum geschaffen wurde, meistens auch geschützt, zurückgezogen und für eine gewisse Dauer, dann kann man den grundlegenden Fragen nachgehen. 

Was sind dafür die persönlichen Voraussetzungen von Führungskräften?

Persönliche Voraussetzungen sind Führungskräfte, die nicht nach Macht oder Sozialprestiges schielen oder sich in narzisstischer Selbstdarstellung verlieren, sondern ehrlich der Sinnfrage nachgehen wollen.  Das fällt aber vielen Führungskräften noch schwer, wie eine aktuelle Studie der Universität Gronigen beschreibt. In einer breit angelegten Umfrage hat sich gezeigt, dass je kompetitiver Führungskräfte ihr Umfeld wahrnehmen, desto eher befürchten sie Machtverlust und legen dadurch verwerfliches Verhalten an den Tag. Das äußert sich etwa zum Beispiel darin, dass sie Ressourcen eigensinnig an sich reißen, ihr Team aus den Augen verlieren oder vermehrt nach Boni streben. Kompetitives Umfeld und  Machtstreben bilden eine gefährliche Spirale, die der Entwicklung von Sinn systemisch entgegenwirkt.  Ebenso Top-down Hierarchien, starre Strukturen oder  festgefahrene Muster. 

Wenn man als Führungskraft darüber nachdenkt, Sinn im erlebbar zu machen, gibt es immer eine große Hürde. Die einen glauben, man muss Philosoph oder Psychologe sein, die anderen meinen etwas,  das Thema sei zu schwammig und gehöre nicht in ein Unternehmen. Oder wenn ich Sinn im Unternehmen zu entwickeln, dann muss ich als Führungskraft besonders charismatisch oder viel Überzeugungskraft haben. 

All diese Annahmen sind aber für die Entwicklung von Sinn nicht entscheidend - um Sinn zu entwickeln, braucht keines der oben beschriebenen Dinge. Nein, was zählt ist ehrliches Interesse, eine gewisse Sehnsucht den Dingen auf den Grund zu gehen, vor allem aber eine innere Haltung, die einen solchen Prozess steuert. Die Haltung beinhaltet innere Überzeugungen, dass nicht jemand wichtiger ist wie der andere, dass „wir die Karten verteilen“, nicht Opfer sind, sondern einen Gestaltungsraum haben, den es zu entfalten gilt. Vor allem aber, dass es keine „Short Cuts“ gibt im Leben, so auch in der Entwicklung von Sinn. Es braucht nicht nur Mut und Offenheit, sondern auch Ausdauer und Geduld. 

Kann jemand aus dem Mittelmanagement auch Sinn entwickeln?

Diese Frage höre ich oft, denn es wird auf die den geringen eigenen Handlungsspielraum hingewiesen. Das erachte ich als faule Ausreden, auch wenn ich  im Mittelmanagement in einer sogenannten Sandwichposition bin, kann für meinen kleinen Bereich diesen Fragen nachgehen, auch wenn ich in der Beantwortung systemisch eingeschränkt bin.

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7.   Baummodell für Sinn in Unternehmen

All das dies kann in einem sehr einfachen Modell zusammengefasst werden. Soziale Systeme wie Organisationen können mit einem Baum verglichen werden und dessen Grundphänomenen.

Alles ist miteinander verbunden und alles in allem bereits vorhanden. Die Grundelemente einer Unternehmenskultur – Vision, Mission und Werte – können mit den Teilen eines Baumes verglichen werden. Die Krone als Vision wohin die Reise geht, Mission als die Essenz und die Wurzeln als Synonyme für Werte. Dazu ist immer wichtig die richtigen Fragen zu stellen: